Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Der Anwendungsbereich des Arbeitsrechts

Der Bereich des Arbeitsrechts ist überaus vielschichtig, er umfasst einerseits das Individualarbeitsrecht, unter anderem das

  •  Arbeitsvertrags-,
  •  Kündigungsschutz-,
  • Teilzeit- und Befristungsrecht,

andererseits das Kollektivarbeitsrecht, unter anderem das 

  • Betriebsverfassungsrecht,
  • Tarif- und Arbeitskampfrecht.

Zudem gibt es enge Verbindungen und Schnittstellen des Arbeitsrechts mit dem Sozialversicherungsrecht (SGB I-X) sowie zu dem Recht der Personengesellschaften.

Dadurch reichen arbeitsrechtliche Fragen auch immer wieder in diese angrenzendem Rechtsgebiete hinein.

Es stellt sich zum Beispiel die Frage, ob ein Anliegen dem Anwendungsbereich des Arbeitsrechts unterfällt.

Auch die Frage, ob ein Mitarbeiter Arbeitnehmer ist oder möglicherweise einer ihrer Vertragspartner als Arbeitnehmer anzusehen ist kann nicht immer sofort eindeutig beantwortet werden, hat aber unter Umständen weitreichende Konsequenzen.

Leiharbeit

Problematisch kann zum Beispiel sein, wenn Sie im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung, legal definiert in § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)  in einem Betrieb als Leiharbeiter eingesetzt werden oder als Arbeitgeber Leiharbeiter beschäftigen, welche Ansprüche bestehen hier und gegen wen?

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurden europäische Antidiskriminierungs-Richtlinien umgesetzt und der Schutz von Arbeitnehmern gestärkt. Es gilt seit seinem Inkrafttreten am 18.08.2016.

Das AGG gilt insbesondere bei Stellenausschreibungen, Einstellungen, Beförderungen, Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Entlassungsbedingungen, beruflicher Aus- und Weiterbildung sowie beim Zugang und der Mitwirkung in Gewerkschaften.

Vom Anwendungsbereich ausgenommen wurden die betriebliche Altersvorsorge und Kündigungen.

Der persönliche Anwendungsbereich des AGG umfasst, Arbeitnehmer; Auszubildende und andere zur Berufsausbildung beschäftigte Personen; Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis; Personen bei beendeten Beschäftigungsverhältnissen; Selbständige; Beamte und Beamtinnen des Bundes, der Länder, der Gemeinden, der Gemeindeverbände sowie sonstiger der Aufsicht des Bundes oder eines Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts; Richterinnen und Richter des Bundes und der Länder; Zivildienstleistende und anerkannte Kriegsdienstverweigerer, soweit ihre Heranziehung zum Zivildienst betroffen ist.

Durch das AGG werden Benachteiligungen wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, des Geschlechts, der sexuellen Identität, des Alters oder einer Behinderung verboten.

Es gibt jedoch auch rechtlich zulässige Benachteiligungen, d.h. nicht jede Benachteiligung beinhaltet eine rechtlich verbotene Diskriminierung. Das AGG enthält in diesem Zusammenhang Erlaubnistatbestände und Rechtfertigungsgründe. So kann eine Benachteiligung wegen einer Behinderung oder des Geschlechts ausnahmsweise erlaubt sein, wenn diese Merkmale aufgrund der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. So hat das Bundesarbeitsgericht beispielsweise entschieden, dass der Träger eines Gymnasiums für ein Mädcheninternat bei der Besetzung einer Betreuerstelle die Bewerberauswahl auf Frauen beschränken durfte, da die Tätigkeit auch Nachtdienste im Internat beinhaltete (BAG 28.05.2009, 8 AZR 536/08).

Tarifvertrag

Besteht eine tarifliche Bindung muss der Arbeitgeber den jeweils gültigen Tarifvertrag allen Beschäftigten zugänglich machen.

Es gibt allgemeinverbindliche Tarifverträge, diese sind allgemein gültig und öffentlich zugänglich andere Tarifverträge, diese wirken nur zwischen einer Begrenzten Zahl an Vertragsparteien.

Regelungen im Tarifvertrag sind unter anderem

  • Gültigkeit (zeitlich u. Personenkreis)
  • Arbeitsentgelt (Lohn, Gehalt, …)
  • Einstufungen bei Gehalts - und Qualifikationsklassen
  • Arbeitszeiten (Überstunden, Freizeitausgleich, Überstundenbezahlung)
  • Urlaubsanspruch, wann er verfällt
  • Arbeitsbedingungen
  • Regelungen zum Abschluss von Arbeits- u. Ausbildungsverträgen und zur  Kündigung (vor allem Kündigungsfristen) von Arbeitsverhältnissen

Besteht ein Tarifvertrag und sind beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden, gilt der Tarifvertrag für ein Arbeitsverhältnis unmittelbar also ohne dass seine Geltung noch ausdrücklich vertraglich vereinbart werden muss. Arbeitsvertragliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers sind dann unwirksam. Hingegen sind Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers (Günstigkeitsprinzip) erlaubt.

Ob eine Tarifbindung vorliegt ist an verschiedene Bedingungen geknüpft und in der Praxis den Beteiligten nicht immer klar erkennbar.

Unabhängig davon kann jederzeit einzelvertraglich durch eine so genannte Bezugnahmeklausel die Geltung eines Tarifvertrags oder einzelner Teile davon zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag regelt einzelvertraglich die gegenseitigen Vertragspflichten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In der Regel wird der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber erstellt und dem Arbeitnehmer vorgelegt. Es empfiehlt sich trotzdem auch für jeden Arbeitnehmer hier genau hinzusehen und bei Unklarheiten und Bedenken juristischen Rat einzuholen.

Gratifikation Weihnachtsgeld, etc.

Auf Sonderzuwendung wie:

  • Weihnachtsgeld
  • Urlaubsgeld
  • Prämien
  • Tantiemen
  • Bonuszahlungen

gibt es keinen gesetzlichen Anspruch. Etwaige Ansprüche können sich aus dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ergeben.

Auch in Folge der so genannten betrieblichen Übung können sich, sofern anderweitig nichts verbindlich geregelt ist, Ansprüche ergeben.

Überstunden

Die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden und deren Bezahlung ist regelmäßig ein Streitpunkt zwischen den Arbeitsvertragsparteien.

Regelungen hierzu finden sich entweder im Arbeitsvertrag oder gegebenenfalls im Tarifvertrag. Gibt es eine Betriebsvereinbarungen können hier Regelungen enthalten sein.

Überstunden sind zu vergüten oder durch Freizeitausgleich auszugleichen.

Aber nur wenn diese vom Arbeitgeber

  • angeordnet sind,
  • gebilligt oder geduldet wurden oder
  • sie zur Aufgabenerledigung erforderlich waren

Hierfür ist der Arbeitnehmer beweispflichtig. Es genügt mithin nicht, die erbrachten Stunden lediglich dem Umfang nach aufzulisten sondern es empfiehlt sich diese regelmäßig vom Arbeitgeber bestätigen bzw. abzeichnen zu lassen, denn nur äußerst selten erfolgt die Anweisung von Überstunden schriftlich und ist auch später noch nachvollziehbar. Eigenhändige Aufzeichnungen sind bei Fehlen einer Zeiterfassung zudem regelmäßig kein verwertbarer Nachweis.

Kündigung, Kündigungsschutzklage

Eine Kündigung ist immer ein schwerer Einschnitt. Trotzdem muss jetzt besonnen und vor allem zügig reagiert werden, wenn gegen diese gerichtlich etwas unternommen werden soll.

Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung.

Ausschlussfristen

Bereits im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen können Ausschlussfristen geregelt sein, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber binden. Es können hier beispielsweise Urlaubsansprüche, Urlaubsabgeltungsansprüche, der Zeugniserteilungsanspruch, Überstundenabgeltungsansprüche etc. durch Versäumen der Ausschlussfrist entfallen.

Änderungskündigung, Direktions- und Weisungsrecht

Dem Arbeitgeber steht ein Direktions- und Weisungsrecht zu. Diese Rechte werden jedoch vielfältig begrenzt. Beispielsweise muss bei einer Versetzung des Arbeitnehmers, die neue Tätigkeit gleichwertig und zumutbar sein.

Soll ein Arbeitnehmer, ohne dass dies im Arbeitsvertrag als Möglichkeit eröffnet wurde, in einen anderen Betrieb versetzt werden, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer hat verschiedene Möglichkeiten, hierauf zu reagieren. Bleibt er untätig, wird der Inhalt der Änderungskündigung wirksam und hierdurch die Arbeitsbedingungen neu geregelt.

Lehnt der Arbeitnehmer die Änderungskündigung ab, wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Dies führt aber dazu, dass sollte das Gericht die Änderung für rechtmäßig erachten, der Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage verlieren würde.

Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung zunächst auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingung nicht sozial ungerechtfertigt ist, um dann die Wirksamkeit der Änderungskündigung gerichtlich klären lassen. Hierbei ist die 3 wöchige Frist der Kündigungsschutzklage zu beachten.

Pflegezeit

Als Arbeitnehmer einen Angehörigen zu pflegen, ist eine Herausforderung. Entweder nimmt sich der Arbeitnehmer Urlaub oder der Arbeitgeber gewährt für einen gewissen Zeitraum eine unbezahlte Freistellung.

Meist ist dies jedoch nicht ausreichend und wird zudem dem Sinn des Urlaubs, dem Arbeitnehmer die nötige Erholung zu gewähren nicht gerecht.

Der Gesetzgeber hat daher das Pflegezeitgesetz eingeführt (PflegeZG), um dem Arbeitnehmer eine Möglichkeit zu eröffnen, nahe Angehörige pflegen zu können. Dieses gewährt einen Freistellungsanspruch bis zu einer Höchstdauer von zehn Arbeitstagen für Betreuungsnotfälle (kurzzeitige Arbeitsverhinderung) und einen Freistellungsanspruch bis zur Höchstdauer von sechs Monaten für eine langfristige Pflegesituation (Pflegezeit). Während die kurzzeitige Arbeitsverhinderung aufgrund eines Betreuungsnotfalls auch in kleinen Betrieben beansprucht werden kann, kommt es für den Anspruch auf Pflegezeit auf die Betriebsgröße an. Bei einer Betriebsgröße von 15 oder weniger Beschäftigten, besteht kein Anspruch auf Pflegezeit. Bei der Berechnung der Betriebsgröße zählen hier im Unterschied zum Teilzeit- und Befristungsgesetz und zum Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz die Auszubildenden mit.

Der Kreis der Angehörigen, die den Anspruch auf Pflegezeit vermitteln ist gemäß § 7 Abs. 3, Abs. 4 PflegeZG begrenzt auf Großeltern, Eltern und Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner und Partner eheähnlicher Gemeinschaften, Geschwister, Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder (auch Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners), Schwiegerkinder und Enkelkinder.

Ebenso ist der Kreis der Anspruchsberechtigten begrenzt. Hierzu zählen Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen (wirtschaftlich abhängige Selbständige).

Weitere Besonderheiten sind bei der Finanzierung der Pflegezeit zu beachten, denn die Inanspruchnahme der Pflegezeit hat eine Lohnreduzierung zur Folge. Hier wird das PflegeZG durch das Familienpflegegesetzt (FPfZG) ergänzt, um die Lohnreduzierung die mit der Pflegezeit einhergeht zu kompensieren. Bevor die Pflegezeit in Anspruch genommen wird, sind die Einzelheiten der finanziellen Absicherung zu klären.

Schwerbehinderung

Eine Schwerbehinderung liegt ab einem Behinderungsgrad von wenigstens 50 vor. Bei einem Behinderungsgrad von 30 kann ein Antrag auf Gleichstellung gestellt werden.

Schwerbehinderten Arbeitnehmern steht ein zusätzlicher Urlaubsanspruch von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr zu. Bei nur Teilzeit tätigen Arbeitnehmern steht diesen nur anteilig ein Anspruch auf Mehrurlaub zu (z.B. bei einer zwei Tagewoche nur zwei Mehrurlaubstage).

Gleichgestellte Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub.

Bei der Kündigung von schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber besondere Verfahrensvorschriften einzuhalten, er benötigt die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes.

Arbeitgeber sowohl öffentlich als privat, die mindestens 20 Arbeitsplätze haben, sind verpflichtet an mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Bei der Berechnung der Arbeitsplätze zählen auch Auszubildende mit.

Elternzeit

Arbeitnehmer, die während der ersten drei Lebensjahre ihrer Kinder eingeschränkt arbeiten oder pausieren wollen, haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit dem Kind in einem Haushalt leben und dieses selbst betreuen und erziehen. Dies gilt auch, wenn das Kind das Ehegatten oder Lebenspartners betreut werden soll. Die Elternzeit kann beiden Eltern gemeinsam oder von jedem allein genommen werden. Der Anspruch auf Elternzeit wird finanziell durch den Anspruch auf Elterngeld gesichert.

Die Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich beim Arbeitgeber verlangt werden. Dabei muss erklärt werden, für welche Zeit innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen wird. Die Erklärung, Elternzeit in Anspruch nehmen zu wollen ist bedingungsfeindlich und muss daher unbedingt erklärt werden.

Während der Elternzeit darf gearbeitet werden, jedoch nicht mehr als 30 Stunden die Woche im Monatsdurchschnitt.

Während der Elternzeit gibt es Elterngeld, jedoch begrenzt auf 12 Monate. Die Bezugsdauer erhöht sich auf 14 Monate, wenn beide Eltern Elterngeld in Anspruch nehme.

Teilzeit

Ob ein Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigt ist, richtet sich nach der betriebsüblichen Wochenarbeitszeit. Liegt diese bei Vollzeitkräften bei 40 Stunden, ist bereits der mit nur 39 Wochenstunden tätige Mitarbeiter Teilzeitbeschäftigt.

Durch das Teilzeit- und Befristungsgesetzt (TzBfG) soll Teilzeitarbeit gefördert und die Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer verhindert werden.

Gemäß § 6 TzBfG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe des TzBfG zu ermöglichen.

Bei Teilzeitbeschäftigten sind Ungleichbehandlungen beispielsweise bei Nachtzuschlägen, Weihnachtsgeld und betrieblicher Altersversorgung unzulässig. Teilzeitkräfte können hiervon nicht generell ausgeschlossen werden. Zur Vermeidung der Benachteiligung von Vollzeitkräften ist es jedoch zulässig, im Rahmen der betrieblichen Übung gewährtes Weihnachtsgelt, Teilzeitkräften nur zeitanteilig zu gewähren.